15 نصيحة لتقليل معدل دوران الموظفين والاحتفاظ بهم

يعد الجذب والاحتفاظ باحسن الموظفين أحد أكبر المشكلات التي تواجهها الشركات. تدرك المنظمات الأكثر نجاحًا قيمة قوتها العاملة وتبحث باستمرار عن استراتيجيات تساعدها على التمسك بأفضل الموظفين أداءً.

اليوم، تؤدي زيادة تكاليف العمالة ودوران الموظفين إلى خفض أرباح الشركات. إذا استمر هذا الاتجاه، فإن ربحية الشركات في الولايات المتحدة ستصل إلى أدنى مستوياتها التي لم نشهدها منذ الثمانينيات، وفقًا لتقرير 2020 صادر عن The Conference Board.

معدل دوران الموظفين هو مقياس لمدى تكرار ترك الموظفين للعمل، ويتم قياسه عادةً على أساس شهري وفصلي وسنوي. تغطي معدلات الدوران معدل الدوران الطوعي وغير الطوعي. بعبارة أخرى، يحسب الأشخاص الذين تركوا الشركة لمتابعة وظائف جديدة أو فرص تعليمية، لأسباب شخصية أو للتقاعد (طوعي)، وكذلك أولئك الذين أنهتهم الشركة بسبب انتهاكات الأداء أو السلوك أو كجزء من تسريح العمال الأوسع (غير الطوعي)).

ما يعتبر معدل دوران صحي سيختلف بشكل كبير حسب الصناعة. يختلف معدل الدوران السنوي الإجمالي في الولايات المتحدة اعتمادًا على المصدر، لكن معظمهم يضعه في مكان ما بين 10٪ و 20٪. يكلف حجم الأعمال الاقتصاد الأمريكي تريليون دولار كل عام، ويمكن لاستبدال موظف فردي إحضار فاتورة تتراوح من نصف إلى ضعفي الراتب السنوي للشخص، وفقًا لمؤسسة غالوب.

ما الذي يسبب دوران الموظفين ؟
تشير الدراسات العديدة التي تدرس معدل دوران الموظفين كل عام إلى نفس أسباب مغادرة الموظف، حتى لو اختلف ترتيبها. يغادر الموظفون بأغلبية ساحقة للحصول على المزيد من المال ومزايا أفضل، للتقدم في حياتهم المهنية، لتحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة ولأن مديرهم غير فعال.

يمكن تصنيف العديد من أوجه القصور هذه في ظل ثقافة الشركة، والتي يمكن أن تشمل قيم الشركة والفرص المهنية والتعويضات والمزايا والتوازن بين العمل والحياة وتأثير القيادة العليا. يمكن التنبؤ بالاحتفاظ من خلال الثقافة والأجور وبقاء الموظفين في نفس الدور لفترة طويلة جدًا.

لماذا يعتبر تقليل معدل دوران الموظفين مهمًا ؟
يؤثر تقليل دوران الموظفين على ربحية الشركة. من الواضح أن وجود عدد كافٍ من الأشخاص ذوي المهارات المناسبة أمر بالغ الأهمية لتحقيق خطط وأهداف العمل. بالإضافة إلى ذلك، فإن العثور على الأشخاص المناسبين يصبح أكثر صعوبة (ومكلفة).

بمجرد أن تحدد الشركات المرشحين المناسبين، يمكن أن يكون حملهم على التوقيع فعليًا مكلفًا ويستغرق وقتًا طويلاً. يستغرق توظيف الأشخاص وقتًا أطول، وقد زادت معظم المؤسسات من الأجور مقابل الأدوار بأجر بينما زاد نصف المنظمات الأخرى من الأجور الأولية للأدوار بالساعة. توفر هذه التكاليف المتزايدة حافزًا أكبر لخفض معدل دوران الموظفين.

15 نصيحة لتقليل معدل دوران الموظفين

مع وضع كل ذلك في الاعتبار، ماذا يمكنك أن تفعل لإبقاء أصحاب الأداء العالي والمساهمين في عملك ؟ يمكن منع الكثير من دوران الموظفين، ويمكن للتغييرات الصغيرة في فرص التطوير الوظيفي والتوازن بين العمل والحياة وعلاقات المدير والتعويض والرفاهية العامة أن تحدث فرقًا كبيرًا.

1. توظيف الأشخاص المناسبين.

يقع بعض اللوم على الموظفين الفقراء على التجنيد. يجب أن يكون المجندون واضحين بشأن ثقافة المنظمة مقدمًا، وأن يخبروا المرشح ليس بما يعتقدون أن الشخص يريد سماعه، ولكن كيف تعمل الشركة بالفعل. لكن جزءًا كبيرًا من تعيين الشخص المناسب هو التأكد من أن التوظيف يبحث عن الشخص المناسب منذ البداية. يعتقد أقل من نصف العمال أن توصيفات الوظائف تعكس مسؤوليات وظيفية فعلية، وقد ترك ما يقرب من الثلث وظيفة في أول 90 يومًا لأنه لم يكن ما توقعوه، وفقًا لتقرير صادر عن Jobvite.
تتمثل إحدى الطرق التي حسنت بها العديد من المؤسسات معدل نجاحها مع التعيينات الجديدة في السماح لأقرانها في دور هذا الشخص باتخاذ قرارات التوظيف. يجب على المنظمات أيضًا استثمار الوقت في التعرف على المرشح بأي وسيلة متاحة. تعتبر الزيارات الشخصية إلى المكتب والفرص المتاحة لمعرفة كيفية تفاعل الشخص وتفاعله مع زملائه المحتملين مثالية، ولكن يمكن في بعض الأحيان تحقيقها عبر الفيديو أيضًا. إذا أمكن، ففكر في جعل أدوار معينة بعيدة لزيادة مجموعة المرشحين المتاحين وتعزيز الفرص التي تجدها مناسبة تمامًا.

2. مواكبة سعر السوق وتقديم رواتب تنافسية وتعويضات كاملة.

. الأجور والمزايا هي الأسباب الرئيسية التي تجعل الناس يأخذون وظائف ويظهرون للعمل كل يوم. إنه أيضًا سبب رئيسي لتغيير المهنيين للوظائف. لذلك ليس من المستغرب أن تتصدر الأجور المرتفعة قائمة ما سيقنع العمال بالبقاء، تليها إجازة ومزايا.
يجب أن تبدأ الشركات بتقديم راتب بداية مناسب يجذب المرشحين المؤهلين والموهوبين. يجب عليهم أيضًا تقديم زيادات منتظمة ومراقبة ما تدفعه الشركات الأخرى مقابل أدوار مماثلة، خاصة عندما يتعلق الأمر بالوظائف التي يصعب شغلها. يجب أن تتوقع المنظمات دفع المزيد لمن لديهم مهارات مطلوبة، ويقدم المزيد مكافآت مرتبطة بإنجاز المشروع. إن إنشاء عمليات إدارة المواهب التي تحدد أصحاب الأداء الأعلى وتصحيح الاختلالات في الأجور من خلال إجراء تحليلات للمساواة في الأجور بين الجنسين والعرق يمكن أن يحد أيضًا من معدل الدوران المرتبط بالتعويض.

3. مراقبة الموظفين سيئي الطباع.

زملاء العمل السامون هم أولئك الذين ينتقدون بشكل مفرط، وغالبًا ما يلومون الآخرين، ويثرثرون، ويقوضون الزملاء ويعتنون بأنفسهم فقط. يمكن لهذه الأنواع من الموظفين إخراج المتفوقين من المنظمة – كشف استطلاع أجرته شركة McKinsey أن الثقة بالزملاء والقادة يمكن أن يكون لها تأثير إيجابي على مشاركة الموظفين ورفاهيتهم وجودة العمل مع الشركة. هناك صلة مباشرة بين العلاقات والدوران، وتنطبق هنا استعارة «تفاحة واحدة سيئة تفسد المجموعة» القديمة.
قد يكون اكتشاف الموظفين السامين أمرًا صعبًا، لكنه أمر بالغ الأهمية. كيف تجدهم ؟ ابحث عن السمات الموصوفة أعلاه ثم ابدأ محادثات مع هؤلاء الموظفين لمعرفة ما إذا كان من الممكن تغيير سلوكهم. تحقق مع أعضاء آخرين في فريق هذا الشخص لمعرفة ما إذا كانوا يواجهون مشكلات مع زميلهم السام حتى تتمكن من معالجة المشكلة قبل فوات الأوان.

4. مكافأة الموظفين والتعرف عليهم.

. هذه استراتيجية سهلة لخفض معدل الدوران يجب معالجتها. يمكن لـ «شكرًا» بسيطة وملاحظات تقدير – سواء تم التحدث بها أو كتابتها – للعمل الذي يضطلع به الموظفون كل يوم أن يقطع شوطًا طويلاً. إن منح الموظفين فرصًا جديدة هو طريقة رائعة أخرى للتعرف عليهم.
مدير الموظف له تأثير كبير هنا. العمال الذين تركتهم تعليقات مديرهم بمشاعر إيجابية هم أكثر عرضة للانخراط بشكل ملحوظ، وأقلية صغيرة فقط من تلك المجموعة تبحث بنشاط عن وظيفة جديدة.

لكن ردود الفعل من الزملاء لها تأثير مماثل. يقول 75 بالمائة من الموظفين أن الحصول على الاعتراف يجعلهم يرغبون في البقاء في مؤسستهم الحالية لفترة أطول (يفتح في علامة تبويب جديدة). ليس من الصعب معرفة سبب نجاح برامج التعرف من نظير إلى نظير، لا سيما عندما تستفيد من التكنولوجيا.

5. توفر المرونة.

يهتم الموظفون بشكل متزايد بمرونة العمل، لذا فإن منحهم مزيدًا من الحرية هنا هو طريقة أخرى لتعزيز الاحتفاظ. وفقًا لمجلس الوظائف عبر الإنترنت Flexjobs، أفاد حوالي 30٪ من العمال بترك وظيفة لأنها لا تقدم خيارات عمل مرنة، وقال 80٪ آخرون إنهم سيكونون أكثر ولاءً لشركتهم إذا كانت لديهم خيارات عمل مرنة.
العمل المرن ليس فقط العمل عن بُعد أو العمل عن بُعد. يمكن أن يشمل الوقت المرن (حيث يُطلب من الموظفين العمل بعدد قياسي من الساعات، ولكن يمكنهم اختيار متى تكون)، أو أسبوع عمل مضغوط، أو جداول زمنية بدوام جزئي، أو مشاركة في العمل حيث يتناوب العمال أيام العمل من المكتب. على الرغم من أن الإدارة الفعالة للعمال عن بعد تشكل تحديات خاصة بها، يجب على القادة استكشاف ما إذا كان أي من هذه الخيارات قد يكون فعالًا لمنظمتهم..

6. إعطاء الأولوية للتوازن بين العمل والحياة.

التوازن بين العمل والحياة هو صراع للعديد من الموظفين ويمكن أن يؤدي إلى الإرهاق الذي يتركهم يبحثون عن دور آخر. يقول أكثر من نصف العمال إن أرباب العمل يشجعونهم على العمل في عطلات نهاية الأسبوع أو بعد ساعات، ووجد 30٪ أنفسهم يعملون في مشروع بعد منتصف الليل، وفقًا لـ Jobvite. هذا الاتجاه أكثر وضوحًا بالنسبة للعمال الأكبر سنًا والمتزوجين وأولئك الذين لديهم أطفال.
الجدولة المرنة والعمل عن بُعد هما طريقتان يحاول أصحاب العمل فيهما مساعدة العمال على تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة، مما قد يزيد من الاحتفاظ. زاد عدد العمال الذين قالوا إنهم تركوا وظيفة بسبب التنقل بنسبة 400٪ خلال العقد الماضي وفقًا لمعهد العمل، وهو أمر يمكن أن يساعد العمل عن بُعد في معالجته. إن منح الموظفين إجازة، واحترام تلك الإجازة، أمر بالغ الأهمية أيضًا.

مفتاح ضمان دمج التوازن بين العمل والحياة في ثقافة الشركة هو توضيح أنه يمكن للجميع الاستفادة من السياسات التي تهدف إلى إبقاء الموظفين سعداء – والشعور بالراحة عند القيام بذلك. بدون ذلك، تخاطر الجهود حسنة النية بتربية الاستياء بين أولئك الذين لا يستغلون هذه السياسات ومشاعر الذنب وعدم الكفاءة بين أولئك الذين يفعلون ذلك. لتجنب هذه المشكلة، يجب على كبار القادة التأكيد على أن التوازن بين العمل والحياة هو أولوية على مستوى الشركة.

7. انتبه لمشاركة الموظفين.

من الأهمية بمكان أن تراقب دائمًا مشاركة الموظفين، لأن زيادة مشاركة الموظفين تترجم إلى انخفاض معدلات الدوران. ركزت العديد من الجهود التي أطلقتها الشركات لتحسين المشاركة على تلبية احتياجاتها الاجتماعية والعاطفية. لقد تجلت في عدد من الطرق المختلفة – المساحات المادية المثيرة للاهتمام والطعام المجاني ورحلات الشركة السنوية والمزيد. لكن هذه الأشياء فشلت في تحريك إبرة الخطوبة كثيرًا. تتأثر المشاركة بعدد من الأشياء، ولكن العامل الكبير هو العلاقة بين الموظف ومديره، والتي تقول جالوب إنها تمثل 70٪ من التباين في مشاركة الموظفين.
لا تعمل جميع الشركات في صناعات تلهم بسهولة ارتباطًا صادقًا بالعمل. ولكن لا يزال بإمكان هذه الشركات اكتشاف وتنمية دوافع الموظفين الفردية لمعرفة أفضل السبل التي يمكن بها للمنظمة الاستفادة من موظفيها لتحقيق أهدافها. تعد استطلاعات مشاركة الموظفين ومجموعات التركيز أماكن ممتازة للبدء – بشرط أن تقوم الإدارة بتقييم النتائج والعمل بناءً عليها بالفعل.

8. تحديد وتطوير ثقافة الشركات.

 يمكن أن تعني ثقافة الشركة أشياء كثيرة، لكنها تشير عمومًا إلى المواقف والمعتقدات المشتركة التي تحدد مكان العمل وتؤثر على تجربة الموظفين. تلعب الثقافة دورًا رئيسيًا في مدى استمتاع الموظفين بعملهم. وإذا اعتبرت أن جمعية إدارة الموارد البشرية تفيد بأن ما يقرب من ربع الناس يخشون الذهاب إلى العمل (يفتح في علامة تبويب جديدة)، فإنك تبدأ في فهم أهمية الثقافة.
الثقافة أكثر أهمية للاحتفاظ بمجموعات معينة من الموظفين – ما يقرب من نصف الأشخاص الحاصلين على درجات علمية متقدمة وأولئك الذين لديهم أطفال ذكروا أن الثقافة مهمة جدًا في تقرير Jobvite. لا يمكنك تغيير أو تقوية الثقافة دون تحديد نوع الثقافة التي تمتلكها الشركة أولاً. أهم شيء هو الصدق والتواصل بصراحة حول ثقافة المنظمة كما هي – وليس كما تطمح – مع الموظفين الجدد والموظفين الحاليين.

9. توحيد معايير تقييم أداء للموظفين.

هناك مؤشر آخر غير مفاجئ على معدل الدوران وهو مراجعات أداء غير منتجة أو نادرة. مراجعة الأداء التقليدية – حدث ثابت أو سنوي أو نصف سنوي يتكون من مراجعة جدول بيانات بأهداف ثابتة – لا تلهم بالضبط. في الواقع، قد يضر أكثر مما ينفع. بدأ حوالي 80٪ من الموظفين الذين شعروا بالانتقاد أو عدم التحفيز بعد مراجعة الأداء في البحث عن وظيفة جديدة، وفقًا لمؤسسة غالوب.
إن جعل مراجعة الأداء عملية تعاونية وديناميكية ومستمرة تعمل على تحسين العلاقة بين الموظف والمدير، بدلاً من وضع الجدران بينهما، هو السبيل للذهاب.

10. إتاحة فرص التنمية والتعليم المستمر.

 يهتم الموظفون بالتدريب الذي يمكن أن يقوي المهارات الحالية أو يبني مهارات جديدة. قال الأشخاص الذين يبحثون عن وظائف في الولايات المتحدة إنهم على استعداد للتخلي عن ما يصل إلى 12٪ من راتبهم مقابل المزيد من فرص التدريب والمرونة، وفقًا لمسح برايس ووترهاوس كوبرز.
فكر بشكل إبداعي عندما يتعلق الأمر بالتدريب. قد لا تكون الفصول الدراسية التقليدية التي تستغرق يومًا كاملاً أو الدورات التدريبية كثيفة السفر هي أفضل استخدام لوقت الموظف أو نوع المشاركة التي يبحثون عنها. المنظمات ذات التدريب المتميز تفسح المجال لذلك في «العمل اليومي» للشخص وتشجعه بنشاط.
لا تتغاضى عن قيمة تدريب العمال الحاليين على أدوار جديدة تمامًا. يعد العثور على أشخاص يتمتعون بالمهارات المناسبة للاقتصاد الرقمي اليوم مصدر قلق ملح للمنظمات. لا ينطبق هذا فقط على الوظائف التي سيتم إلغاؤها أو تغييرها على الأقل عن طريق الأتمتة، ولكن التأكد من أن جميع الموظفين لديهم معرفة عملية بالأنظمة ويمكنهم استخدامها للابتكار.

11.
تطوير المسارات الوظيفية والفرص للنمو.

 أحد الأسباب الرئيسية لترك الناس للشركات هو الافتقار إلى النمو الوظيفي. ذكرت LinkedIn أن الموظفين يظلون أطول بنسبة 41٪ في الشركات التي تركز على التوظيف داخليًا مقارنة بتلك التي لا تجعلها أولوية. تتطلع المزيد من الشركات إلى الداخل، مع زيادة تغييرات الأدوار عبر الترويج أو النقل أو التحرك الجانبي بنسبة 10٪ على مدى السنوات الخمس الماضية، وفقًا لـ LinkedIn.
يجب توحيد التوظيف الداخلي وخلوه من الخوف من الموظفين من معاقبتهم على البحث عن أدوار في فرق أخرى. أحد العوائق الرئيسية أمام التوظيف الداخلي هو أن المديرين لا يريدون التخلي عن المواهب الجيدة. المنظمات التي تشجع المشاريع متعددة الوظائف، وتحدد مهارات الموظفين الحاليين وتربط رفع المهارات بالفرص الداخلية وجدت أن هذه الاستراتيجيات تساعد في التوظيف الداخلي ويمكنها إقناع العمال بالبقاء.

12. لا تنسى المهارات الناعمة.

 يعد الإبداع والقدرة على حل المشكلات مهارات حاسمة لأي موظف تقريبًا. يجب أن تركز الشركات على العثور على مرشحين يمتلكون الإبداع والإقناع والقدرة على التكيف والذكاء العاطفي.
بعض الشركات تتفوق في هذا. قال مدير التوظيف والتطوير في Trader Joe في أحد البودكاست الخاص بالشركة «Inside Trader Joes» أن التدريب في الشركة ليس فقط لخلق قادة رائعين، بل لإنشاء محتوى ومواد تساعد الأشخاص على أن يكونوا أفضل نسخة من أنفسهم، بغض النظر عن دورهم أو مسؤولياتهم.

13. كن شفافا.

يدرك القادة أن التواصل الأفضل مع الموظفين هو المفتاح لزيادة الاحتفاظ. يمكن أن يتخذ الاتصال أشكالًا مثل قاعات المدينة، واجتماعات فردية أكثر تكرارًا بين المديرين وأعضاء فريقهم واستطلاعات مشاركة الموظفين. أظهرت دراسة HBR أن القيادة العليا تعمل باستمرار على تحديث وتوصيل استراتيجية الشركة (تفتح في علامة تبويب جديدة) هي محرك مؤثر لمشاركة الموظفين ويمكن أن تعزز الأداء.
تبذل بعض المنظمات قصارى جهدها في مجال الشفافية والدعوة والتشجيع والإقراض لتسهيل التقييم الصادق والنقدي لأي شخص بغض النظر عن العنوان. تتطلب الشفافية الحقيقية أن يقول الناس ما يفكرون فيه حقًا ويؤمنون بالجدارة. يتم استثمار الموظفين بشكل أكبر في شركة عندما يشعرون أن لديهم صوتًا ولديهم فهم حقيقي لما يحدث في العمل.

14. التركيز على الإعداد.

غالبًا ما يكون الإعداد هو مقدمة الموظف الجديد الأولى لثقافة المنظمة. من الصعب التعافي من تجربة الإعداد السيئة. الموظفون الذين لديهم تجارب سلبية في عملية التوظيف الجديدة هم أكثر عرضة بمقدار الضعف لاستكشاف فرص جديدة في وقت مبكر من فترة عملهم.
لكن التحسينات الصغيرة في العملية لديها القدرة على ترك انطباعات أولية إيجابية تدوم. في الواقع، من المرجح أن يبقى الموظفون في الشركة لعدة سنوات بعد تجربة تأهيل جيدة. يؤدي الإعداد الأفضل – والتأهيل الأطول، على وجه الخصوص – إلى وقت أسرع للإنتاجية. إن أفضل عمليات الإعداد لا تضع الموظفين في غرفة لمدة ثماني ساعات وتتوقف عن العمل يوميًا. يقومون بإقران الموظفين الجدد مع الموجهين وتسهيل التواصل مع الأشخاص في الأقسام المختلفة. وهم يقومون بالتحقق باستمرار لمعرفة كيف تسير الأمور، ويقدمون الدعم والموارد على طول الطريق.

15. تحليل معدل الدوران الحالي للعثور على المشاكل.

 ستكون القدرة على جمع البيانات المتعلقة بمعدل دوران الموظفين وتحليلها والتصرف بناءً عليها في الوقت الفعلي ومقارنتها بالاتجاهات التاريخية أمرًا ضروريًا للعثور على أفضل الموظفين لديك وتطويرهم والاحتفاظ بهم. يمكن للبرمجيات تقسيم أرقام المبيعات حسب الربع والسنة، الطوعية مقابل غير الطوعية، ووحدة الأعمال، والقسم، والجغرافيا. ويمكنه الإبلاغ عن الأسباب الجذرية لإنهاء الخدمة، واتجاهات دوران الموظفين ذوي الأداء العالي، والتركيبة السكانية لدوران الموظفين (تقسيم معدل الدوران حسب العمر، والعرق، والجنس، وما إلى ذلك) للكشف عن الاتجاهات والأفكار التي يمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على استراتيجية إدارة المواهب في المنظمة.
لقد أصبح من المهم بشكل متزايد أن يتمتع متخصصو الموارد البشرية بمهارات تحليل البيانات حتى يتمكنوا من تقييم وتفسير كل هذه المعلومات بطريقة يمكن أن تساعد الأعمال. ويشمل ذلك تحليل فجوة المهارات وتحديد مخاطر المغادرة.

      يمكن تقليل معدل دوران الموظفين من خلال تنفيذ مجموعة من الاستراتيجيات التي تركز على تحسين الرضا الوظيفي ومشاركة الموظفين. وهذا يشمل تقديم تعويضات ومزايا تنافسية، وتعزيز التوازن بين العمل والحياة، وتوفير فرص للتطوير المهني. إن الاعتراف بإنجازات الموظفين ومكافأتها، وتعزيز ثقافة الشركة القوية، وضمان ممارسات الاتصال والإدارة الفعالة تلعب دورًا رئيسيًا أيضًا. إن خلق بيئة عمل داعمة وشاملة حيث يشعر الموظفون بالتقدير ولديهم فرص واضحة للتقدم الوظيفي يمكن أن يقلل بشكل كبير من معدل الدوران.